Comment motiver son équipe à donner son maximum

En tant que gestionnaire, notre mandat est non seulement de veiller à la croissance de l’entreprise et le développement des affaires, mais également de s’assurer que nous avons au sein de notre compagnie une équipe fidèle et surtout motivée.

Après tout, sans cet élément, il sera très difficile, voire même impossible, d’atteindre les objectifs que nous avons fixés pour l’expansion de l’entreprise et du chiffre d’affaires. Une équipe réellement motivée qui comprend sa raison d’être et son importance fonctionnera avec beaucoup plus de dévouement et d’efficacité.

Pour développer cette motivation, le gestionnaire doit tout d’abord inspirer chaque membre de l’équipe à donner son maximum pour l’entreprise sur une base individuelle. Plus spécifiquement, chaque employé doit comprendre l’importance de se dévouer à l’atteinte des objectifs directement reliés à ses fonctions qui permettent d’atteindre des objectifs communs établis par l’équipe de direction.

Il est important de se souvenir ici de l’importance de l’individu au sein de chacune des équipes en ce qui a trait à la performance globale des différents départements. Une équipe efficace est formée avant tout d’individus fidèles, motivés et dédiés à la réalisation d’objectifs. C’est pourquoi lorsque l’on tente de motiver notre équipe, il faut se tourner parfois vers une gestion plus personnalisée de chaque membre de cette dite équipe.

Pour ce faire, il faut en premier lieu réitérer que les erreurs sont humaines et que tout le monde y a droit une fois. Des erreurs similaires à répétition devront être adressées rapidement, mais il ne faut pas créer une situation ou l’employé à peur de travailler rapidement ou de prendre des risques, car les erreurs sont souvent impardonnables.

Dans une entreprise en croissance qui se veut dynamique, il faut laisser libre cours à notre équipe de s’épanouir en prenant l’initiative et en travaillant de façon efficace. C’est possible seulement si l’on comprend en tant que gestionnaire que les erreurs surviendront. Les accepter crée un environnement de travail serein où tous peuvent se concentrer sans pression supplémentaire sur les buts à atteindre. Les refuser catégoriquement à la première occasion nuira au sentiment d’appartenance que l’on veut développer chez tous et chacun.

Il faut par la suite encourager chacun à travailler vers l’objectif global et ultime de l’équipe et de l’entreprise dans son ensemble en réitérant l’importance des buts que nous nous sommes fixés. De cette façon, les employés prennent un rôle actif et proactif, et surtout ne se limite pas uniquement à leurs responsabilités en repoussant les autres vers d’autres membres de l’équipe sous prétexte que « ce n’est pas mon travail de faire cette tâche ».

Cela est uniquement possible s’il y a une communication transparente et régulière entre l’équipe de direction et les employés. Isoler les employés de ce qui se passe au sein de l’entreprise créera une barrière entre les objectifs de l’entreprise et ceux des membres de l’équipe qui ultimement n’encourage pas un comportement proactif.

Il faut aussi fixer l’attention des employés sur le court terme et des buts simples et précis dont l’atteinte pourra être reconnue sous peu. Fixer des objectifs à très long terme fait en sorte que notre reconnaissance se fait plus rare, rendant plus difficile la fidélisation de chacun tout en augmentant le risque que notre équipe perde de la motivation. Inversement, des récompenses régulières pour des résultats positifs atteints régulièrement favorisent le sentiment d’appartenance envers la mission de l’entreprise.

Lorsque l’on s’entraine pour un marathon, il faut se fixer des objectifs hebdomadaires quant à la distance que nous voulons parcourir. Si l’on vise de parcourir 42 kilomètres dès la première semaine, il devient plus difficile de se motiver. Diviser la grande distance en segments plus courts qui doivent être réussis chaque semaine nous motivera à long terme. C’est le même principe avec notre équipe qui travaille sur un projet important qui s’échelonne. Divisez ce projet en étapes, et récompensez la réussite de chacune d’entre elles.

Une façon simple est d’établir une revue de performance régulière qui mène vers des récompenses individuelles et collectives immédiates.

Bien que des objectifs à atteindre et récompenser à court terme soient importants, il est primordial d’offrir à nos employés un environnement où ils pourront grandir et s’épanouir. Il est important d’instaurer une culture où les efforts sont récompensés par des responsabilités plus grandes et des avancements au sein de la compagnie. Un employé ayant l’impression d’avoir plafonné sera moins motivé à fournir un maximum d’effort. L’emploi devient alors une job passagère, pas la première étape vers une carrière enrichissante.

Lorsque nous sommes en forte croissance, il y a plusieurs opportunités qui se créent à l’intérieur de l’entreprise. En reconnaissant les talents de vos employés, et en prenant le temps de découvrir leurs intérêts, vous leur donnez la possibilité de saisir ces opportunités, augmentant du même coup leur sentiment d’appartenance à la compagnie.

D’un autre côté, il faut aussi rappeler qu’il y a des conséquences lorsque nous n’atteignons pas les résultats nécessaires. Il faut être clair sur le terme nécessaire ici, car dire que nous souhaitons simplement réussir les étapes vers le dénouement d’un projet n’est pas suffisant. Que ce soit la réaction négative d’un client, la perte d’un contrat ou une diminution des tâches, il faut communiquer l’impact négatif des buts qui ne sont pas atteints.

Un bon gestionnaire comprend l’importance de chaque employé au sein de son entreprise. Il s’agit de vos ressources les plus précieuses, celles qui permettent une croissance soutenue et exponentielle. Il faut donc s’assurer de bien communiquer avec nos employés et surtout, apprendre à connaitre chaque personnalité sur le plancher afin de savoir comment les motiver, les fidéliser, et en soutirer le maximum dans un environnement agréable et serein où tous pourront et voudront s’épanouir.

 

 

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